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連載記事杉山慎策の経営学考察

「あなたの会社では社員をどう呼びますか」2

 グローバル企業であるユニリバーにはユニークな人事戦略がある。グローバル化を進める多くの日本企業にとって参考になると思う。基本戦略は如何に、国籍の違い、文化の違い、髪の毛の違い、目の色の違い、宗教の違い、言語の違いなどを乗り越えるかである。シンプルにその要点を述べれば、要は本社の社員は本社で採用しないことである。ユニリバーの本社の総合職の社員は基本的に全て世界中の子会社から採用している。つまり、子会社、例えばユニリバー・ジャパンの社員の中から優秀な社員が選抜されて本社勤務になるという形を取っている。イギリスに駐在していた時に優秀なオックスフォードやケンブリッジ大学の学生と面談することがあったが、彼らは何故ユニリバーに入らないのかと聞くと、「本社採用がなくて、一旦イギリスの子会社に入らなければならないからだ」と言っていた。この人事制度を分かり易く説明すると、トヨタの本社の人材は、トヨタの日本の子会社を含む世界中のトヨタの子会社から抜擢される。優秀な日本の学生でも一旦トヨタの日本あるいは海外の子会社に入らなければ本社への道は開けない。こうすることで、人種間の差別を軽減し、全ての社員が同じ土俵で戦うことができるようにしている。本社社員とか、ローカル社員との間の差別も解消される。

 筆者はこのシステムはとても優れたシステムであると考えている。勿論グローバル化の初期段階では優秀な人材の確保が難しいのでユニリバーのようなシステムは採用できないかもしれないが、しかし、グローバル化が成熟すれば当然採用を検討すべきシステムである。

 ところでユニリバーではどのようにお互いを呼んでいるのかと言えば、殆どの場合はニックネームで呼び合っている。私の場合は“Sam”、「サム」と呼ばれていた。欧米の企業の場合はこのような呼び方が一般的である。

 ユニリバーの人事戦略とある意味真逆な戦略を採っているのがロレアルである。ロレアルはファッションに関係するビジネスであることがその理由かもしれないが、本社の人事は世界中の異才を採用することに専念している。彼らは超優秀な経営者が現れれば、会社を大きく発展させることを信じ、その異才を求めて世界中の有力大学などを訪問している。

 ロレアルは若手を抜擢することでも知られている。現在のジャン・ポール・アゴンCEOの前任者のリンゼイ・オーエン・ジョーンズはロレアルのCEOに42歳でなっている。ロレアルは伝統的に優秀な経営者を発掘し、教育し、若くしてトップの座に据え、最低でも10年、リンゼイ・オーエン・ジョーンズの場合は20年以上トップの座に君臨した。ロレアルはこのように異才を求め続けている。現在のロレアルのCEOはリンゼイ・オーエン・ジョーンズから2011年に引き継いだジャン・ポール・アゴンである。彼は筆者が日本ロレアルに勤務していた時のアジア担当トップである。

 話は少し飛ぶが、ロレアルもユニリバーもマトリックス制度を採用しており、シニアな人材は全て2人のボスを持つことになる。つまり、マーケティングの担当だとマーケティングのトップと地域の担当のトップの2名である。こうすることで人事の公平性を維持しようとしている。グローバル化が成熟した段階ではマトリックス制度は有効である。

 岡山の企業も既にグローバル化が進展しており、アジアを中心に多くの子会社や事業所を持っている。岡山の企業にとっても海外の事業所で働く社員はやはり大切な人材であり、現地社員を差別してはならないことは当然である。

 ある大学で教えていた時に、学生がある企業の東南アジアの支社に研修に行き、その報告を聞いたことがある。報告の中でこの学生はその現地の社員を「ワーカー」と呼んでいた。恐らく彼は現地で聞いてきたことをそのまま鵜呑みにして発表したのだろうが、筆者が烈火の如く怒ったのは当然のことである。本社社員と現地社員という呼称もある意味差別を内包している呼称であるが、同じ会社の社員であるにも関わらず、「日本人は社員と呼び現地の社員は『ワーカー』とは何事か」と言って叱ったのである。

 アマゾンのように世界中のアマゾンで働いている人々を「パートナー」と呼ばなくても、少なくとも「社員」と呼ぶべきである。SNSが世界中に広がる中で、差別を内包するような形で「社員」が呼称されていると、不買運動が起き売り上げが激減することは間違いない。ひょっとすると責任者が辞任に追い込まれることも予測される。ことほど左様に、呼称は非常に重要なのである。

本誌:2019年3月4日号 19ページ

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