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連載記事人材育成のタネ 39

目標管理とは何か

  • 竹本幸史氏

 目標管理というと、目標を管理することと誤認されがちです。正しくは、目標による管理です。日本では、いつの間にか人が人を管理するための指標になってしまっています。では、どんな目標かというと、トップダウンで与えられた目標ではなく、自分で設定した目標です。

 ピーター・ドラッカーは、目標管理のことを、MBO-S(Management by Objectives and Self control)と表現し、自分で自分をマネジメントすることの大切さを強調しています。にも関わらず、日本ではこのセルフコントロールの部分がいつの間にか忘れられ、人が人を管理するための指標になってしまっています。

 日本では、業績を上げることに目標が置かれるあまり、具体的な数値目標として「売上」の極大化と誤解されました。自主性を過大評価し、実施途中における組織の関与や行動プロセスが制度的に組み込まれませんでした。「目標」に対する「成果」を重視するあまり、成果に対する報酬という金銭的インセンティブだけではなく、人は「情」によって動くものという「人間尊重」の考え方が欠落していました。それは本来、MBOが狙ったものと裏腹のものです。また、「目標管理」は成果目標による進行管理ですが、自主性が無視されたノルマ主義と混同されることが多いのも特徴です。

 人間は責任、貢献、自己実現を欲する存在です。こうした欲求を満たすために、自ら設定した目標を達成しようとするとき、ノルマのように強制された目標に向かうときよりも、より強い動機付けをもたらします。これは、心理学の研究でも実証されています。人間には他者から報酬を得たり罰を逃れたりするために発生する「外発的動機付け」と、内面の関心や意欲から発生する「内発的動機付け」とがあります。

 一般的に、「外発的動機付け」は短期的には有効ですが、維持するのが難しいとされています。また、仕事の目的を見失い、自らに低い目標を課そうとしてしまう懸念があります。社員が自発的に高い目標の達成を目指して仕事をし続けるには「内発的動機付け」こそがカギとなるのです。もちろん、「内発的動機付け」は自然発生的にだれもが持っているものではありません。目標に対して、上司と部下とがしっかりとコミュニケーションを図って、相互に納得できる業務の割り当てをする必要があります。

1.自らの組織に特有の目的と使命を果たす
2.仕事を生産的なものにして働く人たちに成果を上げさせる
3.自らが社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題解決に貢献する

 上記の3つを踏まえ、事業の存続と繁栄について、何ができるか上司や経営者とすりあわせ、社員が自発的に遂行することで高い成果を上げさせるような目標管理の仕組みを組織で構成することが大きな成果につながるのです。

●竹本幸史● 元㈱リクルート岡山支社長。現在は人材育成を主としたコンサルティング業務の㈱SWITCH WORKSを立ち上げ奔走。またリーダー養成スクール「法人会員制・定額制ビジネススクール」を開講中

本誌:2017年3.6号 11ページ

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