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連載記事人材育成のタネ 55

採用難について考える

  • 竹本幸史氏

 2010年から日本の人口は減少しはじめ、少子高齢化が進み労働人口が減少しています。労働人口の減少は今後も続くため、母集団形成が今までより難しくなっています。現在、採用難が招いている現状を踏まえ、採用手法を考えてみましょう。

 本来、採用計画は経営計画と連動し、中期において、どんな人材が必要かを把握して人事計画を構築します。しかし、経営計画との連動ができていないケースが多くあります。経営計画と連動させることで採用した人材を今後どのように活用するのかまで計画することができるため、企業にとってもプラスになります。長期的な見通しが立てば無理なスキル要件で募集をかける必要がなくなるため、採用難から脱却することもできます。また、求める人材像(ペルソナ)がしっかりしていないと、ミスマッチが起こる原因になります。ペルソナを作成する時は、採用基準が高すぎると採用難つながることを頭に入れて作成していきましょう。

 社員の働き方を明確にすることも大切です。職場環境やどのようなスケジュールで働いているのか、働く上で何を大切にしているのかなど、職場環境を言語化しましょう。また、募集部門長から欲しい人材のスキル要件をヒアリングすると思いますが、その時MUST(必要条件)、WANT(十分要件)、NEGATIVE(不要要件)の3つの要件を基準にしてヒアリングしましょう。ヒアリング後は内容を分類します。MUSTとWANTは慎重に分類し、まずはMUSTとNEGATIVEでペルソナを作成します。WANTの要件は市場に現在どのような人がいるのかをリサーチし、スキル要件が高すぎるようであれば実務経験や研修で補うことを前提にし、WANT要件の素養があるかという項目を追加してペルソナを完成させましょう。採用目的に応じて、社内ハイパフォーマーの行動特性をリサーチ・分析するコンピテンシー採用の手法を盛り込み、類型化してペルソナを作り上げても良いでしょう。

●竹本幸史● 元㈱リクルート岡山支社長。現在は人材育成を主としたコンサルティング業務の㈱SWITCH WORKSを立ち上げ奔走。またリーダー養成スクール「法人会員制・定額制ビジネススクール」を開講中

本誌:2018年7月2日号 11ページ

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