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連載記事人材育成のタネ 41

「成果を出せる、学習する組織」を計画的に開発する4ステップ①

  • 竹本幸文氏

 経営を支えるのは組織力です。組織の状態で経営のすべてが決まると言っても過言ではありません。組織の世界観を実現するために「学習する組織」をどうすれば計画的に開発することができるのかを考えていきたいと思います。

 学習する組織を開発するために、「組織をつくる必要があるのか」を考える必要があります。人生の本来の目的が未来創造であるとするなら、組織も未来創造のためにつくられると考えることができます。一人ではできない理想実現のために、人は集まり力を合わせるのです。それでは、どのような組織ならば、未来創造のために効果的なのでしょうか。

 経営学者であるチェスター・バーナードは組織成立要件として以下の3つを挙げています。①共通の目的②貢献意欲③コミュニケーション。この3つの要件を効果的にするところから組織力の向上、組織開発は始まります。とはいえ、「どこから手をつければいいのか分からない」というのが多くの組織の現状です。組織開発を進めるには、その組織に応じたプロセス開発が必要です。ここでは最低限必要な組織開発の4ステップを2回に分けて取り上げたいと思います。

 まずステップ1は、自己を確認し、ビジョンを共有することです。チームが形成されるためには、チームメンバー間でビジョンが共有されることが必要です。問題なのは、トップダウンでビジョンを下ろしただけで、ビジョンが共有されていると思ってしまうことです。組織の中で本当にビジョンが共有されるためには、組織メンバー一人ひとりがまず、自分自身のビジョンに気付く必要があります。ステップ2は、互いを認め、チームをつくることです。同じビジョンを持つ仲間同士であっても、「あいつとは話が合わない」、「一緒に働くのは嫌だ」などという気持ちの行き違いはよく起こります。このような気持ちの行き違いは、単に1対1の間で起こっているとは限りません。組織全体のつながりの中で、一人ひとりが互いに、また内外部の集団を通して影響を与え合っています。組織の人間関係がどのような状態になっているかを把握し、関係を良いものにするためのレバレッジを見出すことで、無理のないチーム形成を図ることは、組織開発にとって、とても効果的です。残りは6月の掲載号で紹介したいと思います。

●竹本幸史● 元㈱リクルート岡山支社長。現在は人材育成を主としたコンサルティング業務の㈱SWITCH WORKSを立ち上げ奔走。またリーダー養成スクール「法人会員制・定額制ビジネススクール」を開講中

本誌:2017年GW特別号 13ページ

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